Blogpost 4 - peerfeedback

Wij hebben peerfeedback gegeven aan Lesly Romero en Jeffrey Bijl.
Hun adviesrapport ging over het doorvoeren van het Nederlands gedoogbeleid in een andere cultuur. Wij hebben de volgende mail met feedback naar hen verstuurd:

Hoi Lesly en Jeffrey,

Adviesrapport ziet er al vrij volledig uit! Wij zijn tot de volgende feedback gekomen:

-Ik zou meer aanleiding geven in de in/aan leiding, waarom zijn jullie op dit onderwerp gekomen wel al goede uitleg waarom je dit in de uk zou willen, misschien nog ietsje sterker aangeven waarom het een probleem is.

-Bij definities goed dat je uitleg geeft van de woorden, maar volgens mij zijn er nog meer woorden die om uitleg vragen vb: represailles, repercussies enzo.

-Waar komt dat van Bennett ineens vandaan in de conclusie?

-Zou meer bronnen en onderzoeken erbij halen in je onderzoek.

-Conclusie lijkt wel al goed rond te zijn mis alleen nog klein beetje hoe jullie hierop komen.

-Volgens mij komen nog niet alle checkpoints van Orfee in dit document voor, maar het is natuurlijk nog een begin versie dus denk dat jullie heel goed op weg zijn :)

Hoop dat jullie iets met deze feedback kunnen.
Groetjes Sanne (Moniek en Isabel)

Op donderdag 6 februari kregen wij een mailtje van Diederick van Tellingen en Casper Jonker of wij hun adviesrapport ook nog even wilde doorkijken. Dit paste slecht in ons persoonlijke rooster dus wij hebben op vrijdag ochtend nog vlug voor hen doorgelezen en zijn op hele positieve feedback gekomen. Hun adviesrapport ging over social mediagebruik in alle landen over de wereld. Ze hadden naar onze mening al een erg sterk rapport en dus zijn we tot de volgende feedbackmail gekomen:

Hallooo diederick!

Het spijt me zeer voor dit extreem late antwoord maar we waren alledrie drukdruk, hoop dat je er toch nog iets aan hebt.

- In de managementsamenvatting tweede alinea is de laatste zin niet afgemaakt. 

- Hele sterke inleiding! ( =goed :) )

- Jullie helpen de lezer goed door het document heen met steeds wat kleine zinnen, dit is fijn om te lezen. Voelt soms wel heel duidelijk als een schoolopdracht hierdoor je kunt misschien beter doen alsof je echt voor een klant schrijft maar voor nu is dit meer dan prima.

- Mis een beetje een legenda bij figuur 1, weet nu niet helemaal wat alles betekend je zet het wel in de tekst maar bijvoorbeeld mensen die gehaast lezen zullen dit over het hoofd zien.

- Heel duidelijk advies, jammer eigenlijk dat er geen makkelijke oplossing is anders was het heel mooi geweest.

- Duidelijk taalgebruik.

-Weinig op aan te merken.

Nou eigenlijk is dit hele positieve feedback denk niet dat echte verbetering nog nodig is. Zou het zelf nog een keertje doorlezen op wat spelfouten want die zie ik ook over het hoofd, veel succes met inleveren :)

Groetjes Sanne (Moniek en Isabel)

The seven dimensions of Culture. (Uitwerking dimensie 1 tot en met 4)

Waarin verschilt de ene cultuur van de andere?

Er word veel samengewerkt tussen andere culturen en achtergronden. Vaak gaat dit ook goed en zijn de culturele verschillen interessant en verrijkend. Maar soms gaan er dingetjes verkeerd, om redenen die we niet altijd begrijpen. Juist op dit punt is het belangrijk om de begrijpen wat de verschillen zijn tussen culturen, zo dat we efficienter met meer mensen kunnen werken en misverstanden kunnen voorkomen.

Trompenaars en Hampden-Turner’s seven dimensions of culture kunnen ons hiermee helpen.

Over het model

Gepubliceerd in boek “Riding the waves of culture” uit 1977.

Na 10 jaar onderzoeken van de normen en waarden van duizenden culturen over de wereld.

Enquetes met meer dan 46.000 managers uit 40 landen.

Ze kwamen tot de conclusie dat mensen uit andere culturen niet random van elkaar verschillen, ze verschillen in hele specifieke, voorspelbare manieren. Dit komt doordat iedere cultuur zijn eigen manier van denken heeft, zijn eigen normen en waarden en eigen voorkeuren gebaseerd op verschillende factoren.

De twee concludeerden dat wat mensen onderscheid van verschillende culturen, het moment is waar voorkeuren in 1 van de volgende zeven dimensies valt:

1.     Universalism vs particularism

Universalisme vs particularisme

2.     Individualism vs communitatianism

Individualisme vs communitarisme

3.     Specific vs diffuse

Specifiek vs diffuus

4.     Neutral vs emotional

Neutraal vs emotioneel

5.     Achievement vs ascription

Verworven status vs toegeschreven status

6.     Sequential time vs synchronous time

Beleving van tijd

7.     Internal direction vs outer direction

Ervaring van de omgeving

Het model kan gebruikt worden om mensen met andere culturele achtergronden beter te begrijpen, te voorkomen dat er misverstanden ontstaan en een betere werkrelatie te onderhouden. Het model zet ook in het licht dat de ene cultuur niet perse beter of slechter is dan de andere, mensen maken alleen andere keuzes.

Het model verteld je alleen niet hoe je andere mensen hun voorkeuren kunt meten in iedere dimensie. Je kunt het model het beste als een algemene gids gebruiken hoe je met andere culturen kunt omgaan.

Toepassen van het model

1.    Universalism vs particularism

Universalisme

Karakteristieken:

Wetten, regels, waarden en normen worden tot belangrijk beschouwd. Ze proberen eerlijk met mensen om te gaan op basis van regels, deze regels gaan voor relaties

Strategieën:

Help mensen te begrijpen hoe hun werk verstrengeld raakt met waarden en normen.

Geef duidelijk instructies, processen en procedures.

Hou je aan beloftes en wees consistent.

Geef mensen tijd om beslissingen te maken.

Gebruik een objectief proces om zelf beslissingen te maken, leg deze beslissingen uit als anderen hiermee in aanraking komen.

Culturen:

De Verenigde Staten, Canada, het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, Scandinavië, Nieuw Zeeland, Australië en Zwitserland.

Particularisme

Karakteristieken:

In iedere omstandigheid en relatie gelden andere regels. Hun reactie op een situatie kan veranderen op basis van wat er op dat moment gebeurt en wie er betrokken zijn.

Strategieën:

Geef mensen de ruimte om hun eigen beslissingen te maken.

Respecteer de behoeften van de andere bij het maken van beslissingen.

Wees flexibel in het maken van beslissingen.

Neem de tijd om een relatie op te bouwen en leer elkaar beter kennen om elkaars behoeften te begrijpen.

Leg nadruk op regels en policies die nageleefd moeten worden.

Culturen:

Rusland, Latijns Amerika en China.

2.     Individualism vs communitatianism

Individualisme

Karakteristieken:

Mensen geloven in persoonlijke vrijheid en prestaties. Ze geloven dat je je eigen beslissingen kunt maken en voor jezelf kunt zorgen.

Strategieën:

Geef individuele prestaties extra aandacht en beloon deze.

Geef mensen autoriteit om hun eigen beslissingen te maken en initiatief te tonen.

Verbind mensen hun behoeften aan de behoefte van de groep of organisatie.

Geef mensen vrijheid creatief te zijn en te leren van hun fouten.

Culturen:

De Verenigde Staten, Canada, het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, Scandinavië, Nieuw Zeeland, Australië en Zwitserland.

Communitarisme

Karakteristieken:

De groep is belangrijker dan het individu. De groep heeft hulp en veiligheid nodig in ruil voor loyaliteit. De groep komt altijd voor het individu.

Strategieën:

Geef groeps prestaties extra aandacht en beloon deze.

Beloon individuelen niet in publiek.

Geef mensen ruimte om anderen te betrekken in beslissingen.

Probeer geen favoriet te stellen

Culturen:

Communistische culturen, Latijns Amerika, Afrika en Japan.

3.     Specific vs diffuse

Specifiek

Karakteristieken:

Werk en thuis leven aparte levens. Het resultaat hiervan is dat relaties weinig impact hebben op werkprestaties en hoewel goede relaties belangrijk zijn, geloven deze mensen dat je ook kunt samen werken in een slechte relatie.

Strategieën:

Wees direct en to the point

Focus op mensen hun objectiviteit voordat je op de relatie focussed.

Zorg voor duidelijk instructies, processen en procedures.

Geef mensen ruimte om hun werk en thuis gescheiden te houden.

Culturen:

De Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, Zwitserland, Duitsland, Scandinavië en Nederland.

Diffuus

Karakteristieken:

Er is een overlapping tussen werk en persoonlijk leven. Ze geloven dat goede relaties nodig zijn om voor zakelijke objectiven samen te komen. Hun relaties met anderen zijn hetzelfde, of ze nou sociaal afspreken of zakelijk. Mensen spenderen hun tijd buiten werk ook met collega’s en klanten.

Strategieën:

Focus op het opbouwen van een goede relatie voor je over gaat op zakelijke opvattingen.

Probeer zo veel mogelijk van de mensen waarmee je werkt te weten te komen.

Wees voorbereid op een zakelijke discussie tijdens een sociaal evenement, en heb persoonlijke gesprekken tijdens werkuren.

Probeer het afzeggen van sociale evenementen zo veel mogelijk te vermijden.

Culturen:

Argentinië, Spanje, Rusland, India en China.

4.     Neutral vs emotional

Neutraal

Karakteristieken:

Mensen doen veel moeite om hun emoties in controle te houden. De reden beïnvloed hun acties vele malen meer dan hun gevoel. Mensen laten niet snel zien wat ze denken of voelen.

Strategieën:

Probeer je gevoelens en emoties te managen.

Zorg er voor dat je lichaamstaal geen negatieve emoties uitstralen.

Blijf bij het onderwerp in bijeenkomsten en interacties.

Wacht mensen hun reactie af, en bestudeer deze goed omdat je dan soms door hun emoties heen kunt prikken.

Culturen:

Het Verenigd Koninkrijk, Zweden, Nederland, Finland en Duitsland.

Emotioneel

Karakteristieken:

Mensen zoeken manieren om hun emoties te laten zien, ook spontaan en op het werk. In deze culturen is het van belang en geaccepteerd om je emoties te tonen.

Strategieën:

Sta open voor andere mensen en bouw vertrouwen op.

Gebruik emotie om jou objectieven te communiceren.

Leer een conflict effectief te benaderen voordat het persoonlijk word.

Gebruik veel positieve lichaamstaal en straal een positieve houding uit.

Culturen:

Polen, Italie, Frankrijk, Spanje en landen in Latijns Amerika.

Bronnen:

The Seven Dimensions of Culture, mindtools.com, publicatiedatum: onbekend, web, bezoekdatum: 08-01-2014<http://www.mindtools.com/pages/article/seven-dimensions.htm>

Trompenaars F, and Hampden-Turner, C. , publicatiejaar:1997, 'Riding the Waves of Culture,' 2nd Edition, Boston: Nicholas Brealey, bezoekdatum: 08-01-2014

Trompenaars F, and Hampden-Turner, C. , publicatiejaar: 2000, 'Building Cross-Cultural Competence,' New Haven: Yale University Press, bezoekdatum: 08-01-2014

Blogpost 3

Discriminatie is heel sluimerend in de samenleving aanwezig. Het ligt niet meer zo direct op de voorgrond zoals vroeger toen zwarte mensen in de bus op moesten staan voor blanken. Toch is het nog aanwezig in de hedendaagse maatschappij. Mensen hebben vooroordelen, die kunnen hardnekkig zijn en als een bepaalde groep eenmaal een etiket opgeplakt heeft gekregen dan is dit moeilijk te veranderen. Ook werkgevers laten zich tijdens werving en selectieprocessen regelmatig leiden door stereotypen en vooroordelen over groepen. Zo kan een werkgever discrimineren op huidskleur, geslacht, afkomst, geaardheid en leeftijd. 

Discriminatie vindt overal in de wereld plaats ook al is het in ieder land net iets anders. In ieder land zijn de allochtonen de ‘buitenbeetjes’. Door middel van ervaring en/of opvoeding vormen mensen vooroordelen waaruit ze gaan discrimineren. Zo kan je persoonlijk worden gediscrimineerd doordat je bijvoorbeeld een handicap hebt. Maar je kan ook als groep worden gediscrimineerd, bijvoorbeeld een groep alternatievelingen op de middelbare school. Ook kan je als gehele bevolkingsgroep over 1 kant worden gescheerd en gediscrimineerd.

Discriminatie is niet op te lossen. Het wordt je aangeleerd. Iemand die onrechtvaardig wordt behandelt reageert daar dan weer op. Je gaat je er naar gedragen of je gaat zelf discrimineren. Wel kan je proberen het zoveel mogelijk tegen te gaan. Een probleem zoals discriminatie kan je ‘op lossen’ door middel van aangifte doen of hulp zoeken op websites. Op die websites kan je hulp krijgen als je wordt gediscrimineerd. Het slachtoffer krijgt tips over zelfverdediging. In feiten los je discriminatie dus helemaal niet op, je leert mensen alleen leven met het probleem en de angst.

Wat al een betere ‘oplossing’ is, is de mensen confronteren met discriminatie. Dit doen ze in ‘het grote discriminatie experiment’ van BNN. Dit experiment is jaren lang uitgevoerd door Jane Elliot in Amerika. Hierbij worden mensen verdeeld in 2 groepen op basis van hun oog kleur. De blauwogige deelnemers beseffen dat ze onrechtvaardig worden behandelt maar worden daar onzeker van en boos. De bruinogige groep kijkt toe en neemt het niet op voor de blauwogen. Hierdoor wordt bewustzijn gecreëerd. Zowel bij de blauwogen als bij de bruinogen. De blauwogen realiseren hoe zwaar het is om gediscrimineerd te worden en dat ze het zelf onbewust ook doen. De bruinogigen realiseren dat ze helemaal niet opkwamen voor de blauwogen en snappen op die manier meer de kant van omstanders die niet opkomen voor mensen die achtergesteld worden. Op die manier schud je de mensen wakker die mee doen aan het experiment en de mensen die het experiment bekijken. Op die manier voorkom je hopelijk discriminatie later bij sollicitaties. Het probleem is dat je ook dit niet weet.

("Het Grote Racisme Experiment Van BNN." Shownl RSS. N.p., 05 Nov. 2013. Web. 01 Jan. 2014.)

Blogpost 2

Bij sollicitatieprocedures zullen altijd keuzes gemaakt moeten worden. Maar waar worden deze keuzes op gebaseerd? Het komt steeds vaker voor, voornamelijk bij ‘drukke’ sollicitaties, dat deze keuzes al snel worden gemaakt op bepaalde vooroordelen. Het makkelijkste is om iedereen over één kam te scheren of in hokjes te plaatsen en zo een aantal van deze hokjes af te slaan. Deze hokjes worden bepaald door competenties van de sollicitant, maar natuurlijk ook door afkomst en de vooroordelen die hierover bestaan. Vaak zijn deze vooroordelen gebaseerd op angst voor het ‘onbekende’.

Het eerste hokje dat bepaalt wordt is vaak (soms onbedoeld) of de sollicitant allochtoon of autochtoon is. Dit word in veel gevallen al bepaald door alleen naar de naam van de persoon te kijken, terwijl dit soms nog niet eens iets zegt over de nationaliteit. In een bedrijf dat voornamelijk uit autochtone werknemers bestaat word een ‘wij-gevoel’ gecreëerd, de allochtoon valt dan buiten deze boot. Deze gedachtes zetten vaak aan tot discriminatie en hebben dan indirect invloed bij de sollicitaties van allochtonen.

Een ander hokje is de leeftijd. In deze tijd van crisis worden steeds meer mensen hun baan afgenomen, ongeacht hun leeftijd. Zo komen er dus mensen van in de 50 zonder baan te staan en om dan opnieuw aangenomen te worden is niet makkelijk. Er worden over vijftigplussers heel snel vooroordelen uit de losse pols geschut; ze zijn te duur, minder flexibel, te ervaren, moeilijk in een jong team, minder gemotiveerd en vaker afwezig door bijvoorbeeld ziekte.

Nog een hokje is man of vrouw, hoewel word gezegd dat hier niet vaak meer onderscheid in word gemaakt gebeurt het toch. Voornamelijk bij vrouwen met kinderen of een kinderwens word sneller nee gezegd. Hoewel de Europese vrouw op dit moment gemiddeld hoger is op geleid dan de man, verdienen vrouwen nog altijd gemiddeld 18% minder. In Nederland ligt dit verschil zelfs op 23,6 procent.

Seksuele geaardheid word ook in hokjes geplaatst. Hoewel het in eerste instantie niet een factor lijkt die op de arbeidsmarkt van toepassing zou zijn word er wel degelijk onderscheid gemaakt. De Europese Unie is sterk in strijdt tegen discriminatie op deze grond. Er worden verschillende activiteiten georganiseerd om de problemen met homohaat in onze maatschappij bespreekbaar te maken. In Nederland zijn er vele homobewegingen ontstaan en groeit het aantal horecagelegenheden voor homoseksuelen.

In de tweede helft van 2010 werd een vijfjarenstrategie door de Europese Commissie geïntroduceerd. Dit is de strategie voor gelijkheid, voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen. In alle beleidslijnen wil de Commissie de gendergelijkheid bevorderen, maar voornamelijk de gelijke beloning voor gelijk werk, gelijke economische onafhankelijkheid en gelijkheid in besluitvormingsposities. Begin 2013 maakte de Europese Commissie bekend dat het Nederland voor het Europese Hof van Justitie zal dagen, dit omdat Nederland de regelgeving voor gelijke arbeidsvoorwaarden niet had uitgevoerd.

Bron:

Stop de discriminatie van 50-plussers op de arbeidsmarkt, ionasj, publicatiedatum: 29-11-2013, web, bezoekdatum: 03-01-2014 <http://www.ionasj.com/stop-discriminatie-50-plussers/>

Gelijke kansen en non-discriminatie, europa-nu, publicatiedatum: onbekend, web, bezoekdatum: 02-01-2014 <http://www.europa-nu.nl/id/vhd5cb9ry0px/gelijke_kansen_en_non_discriminatie>