Blogpost 2

Bij sollicitatieprocedures zullen altijd keuzes gemaakt moeten worden. Maar waar worden deze keuzes op gebaseerd? Het komt steeds vaker voor, voornamelijk bij ‘drukke’ sollicitaties, dat deze keuzes al snel worden gemaakt op bepaalde vooroordelen. Het makkelijkste is om iedereen over één kam te scheren of in hokjes te plaatsen en zo een aantal van deze hokjes af te slaan. Deze hokjes worden bepaald door competenties van de sollicitant, maar natuurlijk ook door afkomst en de vooroordelen die hierover bestaan. Vaak zijn deze vooroordelen gebaseerd op angst voor het ‘onbekende’.

Het eerste hokje dat bepaalt wordt is vaak (soms onbedoeld) of de sollicitant allochtoon of autochtoon is. Dit word in veel gevallen al bepaald door alleen naar de naam van de persoon te kijken, terwijl dit soms nog niet eens iets zegt over de nationaliteit. In een bedrijf dat voornamelijk uit autochtone werknemers bestaat word een ‘wij-gevoel’ gecreëerd, de allochtoon valt dan buiten deze boot. Deze gedachtes zetten vaak aan tot discriminatie en hebben dan indirect invloed bij de sollicitaties van allochtonen.

Een ander hokje is de leeftijd. In deze tijd van crisis worden steeds meer mensen hun baan afgenomen, ongeacht hun leeftijd. Zo komen er dus mensen van in de 50 zonder baan te staan en om dan opnieuw aangenomen te worden is niet makkelijk. Er worden over vijftigplussers heel snel vooroordelen uit de losse pols geschut; ze zijn te duur, minder flexibel, te ervaren, moeilijk in een jong team, minder gemotiveerd en vaker afwezig door bijvoorbeeld ziekte.

Nog een hokje is man of vrouw, hoewel word gezegd dat hier niet vaak meer onderscheid in word gemaakt gebeurt het toch. Voornamelijk bij vrouwen met kinderen of een kinderwens word sneller nee gezegd. Hoewel de Europese vrouw op dit moment gemiddeld hoger is op geleid dan de man, verdienen vrouwen nog altijd gemiddeld 18% minder. In Nederland ligt dit verschil zelfs op 23,6 procent.

Seksuele geaardheid word ook in hokjes geplaatst. Hoewel het in eerste instantie niet een factor lijkt die op de arbeidsmarkt van toepassing zou zijn word er wel degelijk onderscheid gemaakt. De Europese Unie is sterk in strijdt tegen discriminatie op deze grond. Er worden verschillende activiteiten georganiseerd om de problemen met homohaat in onze maatschappij bespreekbaar te maken. In Nederland zijn er vele homobewegingen ontstaan en groeit het aantal horecagelegenheden voor homoseksuelen.

In de tweede helft van 2010 werd een vijfjarenstrategie door de Europese Commissie geïntroduceerd. Dit is de strategie voor gelijkheid, voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen. In alle beleidslijnen wil de Commissie de gendergelijkheid bevorderen, maar voornamelijk de gelijke beloning voor gelijk werk, gelijke economische onafhankelijkheid en gelijkheid in besluitvormingsposities. Begin 2013 maakte de Europese Commissie bekend dat het Nederland voor het Europese Hof van Justitie zal dagen, dit omdat Nederland de regelgeving voor gelijke arbeidsvoorwaarden niet had uitgevoerd.

Bron:

Stop de discriminatie van 50-plussers op de arbeidsmarkt, ionasj, publicatiedatum: 29-11-2013, web, bezoekdatum: 03-01-2014 <http://www.ionasj.com/stop-discriminatie-50-plussers/>

Gelijke kansen en non-discriminatie, europa-nu, publicatiedatum: onbekend, web, bezoekdatum: 02-01-2014 <http://www.europa-nu.nl/id/vhd5cb9ry0px/gelijke_kansen_en_non_discriminatie>